Z generációs munkavállalók a munkaerőpiacon – Hogyan szólítsuk meg őket?

A különböző generációk jellemzői és a köztük lévő különbségek iránti érdeklődés az Y generáció megjelenésével erősödött fel különösen. Ennek a korosztálynak a belépése a munkaerőpiacra új kihívásokat jelentett a szervezeteknek és átalakulásra készteti még a mai napig őket. Pedig már az új belépők között Z generációsok is kezdenek feltűnni.

A Z generáció tagjai nagyjából az 1996 és 2007 között születtek, és gyakran „digitális bennszülötteknek” is nevezik őket utalva az egyik legmeghatározóbb tényezőre az életükben, a technológiára. Úgy nőttek fel, hogy a digitális média, az okostelefonok, és az internet végtelen lehetőségei vette őket körül már a kezdetektől. Így lehet, hogy a technológia az identitásuk része és kényelmetlenül érzik magukat a hiányában. Egyfajta globális, fejlett gondolkodásmód is jellemző rájuk, valamint kifejezetten műveltek és az egyik legjobban összekapcsolt, összetartozó nemzedék.

Jelenleg a szervezetekben generációs szempontból nagyrészt az X (1965-1980) és Y (1981-1995) generáció képviselőivel találkozhatunk, azonban még a Baby boomerek (1946-1964) is meghatározó részét adhatják a munkaerőnek. Mivel még az Y generációhoz képest is felfedezhetünk különbségeket a Z generációsok értékrendjében, attitűdjében, viselkedésében ennek az új generációnak a belépése a munkaerőpiacra újabb nehézségeket, változásokat eredményezhet.

A megértésük és beépítésük a szervezet életébe azonban kulcsfontosságú lesz a jövőben, ugyanis egyre inkább az látszik, hogy egy erős verseny kezd kialakulni a munkavállalókért így a többféle generáció együttes kezelése a szervezetben, valamint az új generáció megjelenésére való reagálás (pl. a humánerőforrás rendszerek – toborzás, teljesítményértékelés, tréningfolyamatok, megtartási stratégia – átalakítása, rájuk szabása) versenyelőnyt jelenthet.

Mivel még nemrég részesei Z generációsok a munkaerőpiacnak kevés kutatás volt arra vonatkozóan, hogy viselkednek a szervezetekben, mi működik náluk és mi nem, viszont az értékrendjük és a gondolkodásmódjuk megismerésére már születtek vizsgálatok. Ezek ismeretében fel tudunk készülni és már most megkezdhetjük igényre szabni a szervezeti rendszereinket.

Hol toborozzunk?

A munkavállók bevonzása létfontosságú a szerveztek számára ezért ma már a képzett és motivált jelöltek toborzására célzott, személyekre szabott stratégiát dolgoznak ki. Ennek a kialakításában segíthet, ha tudjuk milyen a populáció, akire formáljuk a toborzási tervünket.

A következő Z generációs jellemzőket például figyelembe vehetjük a toborzás szempontjából:

  • a digitális világba születtek, természetesnek tekintik az internet és az okoseszközök elérhetőségét, tehát használjuk ezeket a felületeket, hogy elérjen hozzájuk a hirdetésünk
  • mivel nagy befolyással lehet rájuk a közösségi média és a toborzásis tekinthető egyfajta marketing eszköznek, tudatosan alkalmazhatjuk a szervezetről alkotott képük, véleményük formálására is ezt a felületet
  • kulcsfontosságú lesz a tartalom és a megjelenés az álláshirdetéseket illetően, hiszen folyamatosan nagy mennyiségű információ éri őket, így a megjelenő tartalmakat motivációjuk és feldolgozó/befogadó kapacitásuk által szűrik
  • Készítsünk minőségi, kreatív tartalmakat,
  • csak a lényegi információt jelenítsük meg,
  • alkalmazzunk megnyerő szóvívőket az információ átadására

Mivel tegyük vonzóvá számukra a szervezetünket vagy egy adott pozíciót?

Arra vonatkozóan, hogy vajon a Z generációnak mi fontos egy munkahelyen már születtek kutatások. Ezek alapján a következőket használhatjuk fel a Z generáció bevonzására, valamint megtartására:

  • rugalmas időbeosztás: az egyik legfontosabb számukra, hogy maguk alakíthassák a munkájukhoz és a magánéletükhöz tartozó teendőket a legjobb harmónia érdekében
  • a rugalmas munkaidő, a home office lehetőség lehet megoldás erre
  • vállalat megítélése, hírneve: az is számít, hogy mennyire dinamikus vagy nemzetközi a szervezet, ennek megítélésére nagymértékben támaszkodnak a közösségi médiában szervezetről megjelent tartalmakra
  • használjuk tudatosan a közösségi média megjelenéseket ilyen szempontból
  • véleményük elmondásának, felvállalásának fontossága: szívesen képviselik a véleményüket és fontos nekik, hogy ezt a csoport, vezető meghallgassa és számba vegye
  • át tudjuk gondolni, hogy milyen helyzetek vannak a szervezetben, ahol erre lehetőségük van, vannak-e ilyen helyzetek; vagy azt, hogy mennyire van benne a szervezti kultúrában a vélemény kifejezésének szabadsága, a vezetők például mennyire nyitottak erre
  • a barátságos munkahelyi környezet is döntő lehet, ugyanis nehezükre eshet a beilleszkedés
  • on-boarding, orientációs terv, buddy rendszer bevezetése (egy kijelölt kolléga az első pár hónapban segíti a beilleszkedésben)
  • multitasking: több feladattal tudnak egyszerre foglalkozni, a figyelmük is több mindenre irányul, ez egyrészt előnyt jelenthet, viszont azt is eredményezi, hogy egy dologra nehezen tudnak hosszan koncentrálni, és esetleg egy komplexebb feladat elemzése hosszabb időt vesz igénybe.

Bár néhány meghatározó jellemzőt kiemelhetünk a Z generáció esetében, viszont ezek alapján nem mondhatjuk, hogy igaz minden tagjára. Egy általános képet kaphatunk arról, hogy milyen értékrenddel rendelkeznek, milyen tényezők elengedhetetlenül fontosak számukra és mik kevésbé lényegesek. Arra is felhasználhatjuk ezt a tudást, hogy ha látjuk, hogy nem sikerül a fiatal generáció beilleszkedése a szervezetbe, kicsit ránézzünk működésekre, rendszerekre, hogy hol érdemes változásokat eszközölni, mi lehet segítség számukra.

Ezekre építve kialakíthatjuk a toborzási stratégiánkat, viszont nem elég, hogy jól hangzó marketing fogásként felsoroljuk, hogy például milyen visszajelző kultúra van vagy mennyire rugalmas a munkaidő a szervezetünkben, ha amúgy a munkavállalók nem ezt tapasztalják. Legyünk hitelesek! Ugyanis az Z generáció jellemzőire szabott munkakörnyezet nemcsak vonzás erővel bír, hanem megtartó erővel is. Márpedig, ha valami még kulcsfontosságú a szervezeteknek a jó munkaerő toborzásán és kiválasztásán kívül, az a munkavállalók megtartása.

Itt olvashatsz többet a témáról:

  • Sidorcuka, I., & Chesnovicka, A. (2017, September). Methods of attraction and retention of generation Z staff
  • Bradford, S. (2018). Alternative Social Media as a Recruiting Tool for Generation Y and Generation Z.
  • West, C., Ricks, J., Strachan, C., Iacono, J., & Shay, C. (2019). Factors that Influence Recruitment and Retention.
  • Singh, A. P., & Dangmei, J. (2016). Understanding the Generation Z, the future workforce

Mennyire volt hasznos számodra ez a cikk?

Értékelések átlaga: 4.6 / 5. Értékelések száma: 5

Még nem értékelték! Légy te az első!

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.