Kiégés vagy fáradtság?

Természetes, hogy van, amikor fáradtabbnak, frusztráltabbnak érezzük magunkat a munkahelyünkön. Épp összesűrűsödtek a teendők, vagy szorít minket egy közelgő határidő, esetleg beesett egy váratlan feladat, ami meghosszabbítja az amúgy sem rövid feladatlistánkat, és még sorolhatnánk. De tudunk-e különbséget tenni egy helyzet okozta fáradtság, és a kiégés tünetegyüttese között?

Kezdetben úgy gondolták, hogy a kiégés a szociális, segítő munkát végzőket (orvosok, nővérek, rendőrök stb.) érinti, azonban ma már mondhatjuk, hogy bármely szakmában megfigyelhető. Mindenképp felhívja a figyelmet ez arra, hogy a kiégés lehetőségét, jelentőségét ne söpörjük a szőnyeg alá. A témával való tudatos foglalkozás szükségességét pedig az is mutatja, hogy ma már hivatalosan is egy egészségügyi rendellenességről beszélhetünk. A WHO ugyanis, nem is olyan rég elismerte a szindróma egészségkárosító hatását.

A kiégés és a fáradtság között gyakran egyenlőségjelet teszünk a hétköznapi szóhasználatban, azonban van néhány jellemzője a kiégésnek, amely segítségével ráérezhetünk a két fogalom közti különbségre. A kiégés:

  • pszichológiai válasz valamilyen hosszútávú, intenzív
  • munkához kapcsolódó stressz hatására, amely
  • kiterjedten érinti a szervezetünket: mind mentálisan, mind fizikailag, mind érzelmileg.

Amikor egy ilyen helyzetben találjuk magunkat a szervezetünk két meghatározó tünettel reagál. Egyrészt kimerülnek az erőforrásaink, úgy érezzük nincs energiánk elvégezni a feladatainkat, nem tudunk már lelkesedni, nem segítünk a csapatunknak, nem tudunk és nem akarunk érdemben hozzájárulni a munkához. Fizikailag, mentálisan és érzelmileg is extrém fáradtság uralkodik el rajtunk. Másrészt megjelenik egyfajta elszakadás, eltávolodás a munkánktól. Ez cinikus, érdektelen, elutasító viselkedésben nyilvánul meg a feladat, az ügyfelek, a munkatársak és a szervezet irányába.

Ezeknek köszönhetően károsodhat az egészségünk és a motivációnk, amely gyakran álmatlansághoz vezet, valamint növelheti a szív -, és érrendszeri betegségek kialakulásának kockázatát. A kiégéssel küzdő egyének bekerülnek egyfajta negatív spirálba, romlik a teljesítményük és már segítség kérésnek sem látják értelmét.

Az elméleti modellek közül az egyik legelterjedtebb a Munka erőforrás-elvárás modell, amely a munkajellemzők és a kiégés összefüggésére helyezi a hangsúlyt. E szerint bármely szakmának meglehetnek a maga sajátos jellemzői, melyek kiégéshez vezethetnek, azonban ezek a jellemzők két általános kategóriába csoportosíthatók:

  • a munka (feladatok, környezet, munkatársak stb.) által támasztott elvárások,
  • a munka által nyújtott erőforrások.

Az előbbi a munka és a szervezti tényezők azon aspektusait foglalja magába, amelyek tartós erőfeszítést igényelnek tőlünk pszichológiai (érzelmi, mentális), és / vagy fizikai szempontból. Alapvetően a munka elvárások nem feltétlenül negatívak, hiszen a feladataink, a munkaszituációk, amikbe nap mint nap kerülünk lehetnek megterhelőek. Azonban ezek akkor válhatnak munkastresszé, és okozhatnak kiégést amikor hosszútávon olyan erőfeszítést igényelnek tőlünk, amiből nem tudunk felépülni, megújulni, egyszerűen nem tudjuk kipihenni. Például, amikor folyamatosan erős nyomás alatt kell dolgoznunk, rendszeresen szerepünkön túlnyúló feladatokat kell végeznünk, vagy érzelmileg megterhelő esetleg szegényes munkahelyi környezetben kell helyt állnunk.

Az utóbbi kategória minden olyan munka által nyújtott tényezőre vonatkozik, amely hozzájárul céljaink eléréséhez, a személyes fejlődésünkhöz, valamint képes csökkenteni a munka-elvárások „költségeit”. Erőforrásként gondolhatunk például a munkabiztonság érzésére, karrierlehetőségre, társas támogatásra, a munkánkra kapott konstruktív visszajelzésre, a feladat változatosságára, és döntéshozásban való részvételre.

A kiégés szempontjából azt fontos szem előtt tartanunk, hogy mind az erőforrások, mind az elvárások lényegesek lehetnek. Míg az munka-elvárások túlsúlya az egészségünk károsodását idézheti elő, addig a munka-erőforrások hiánya a motivációnk gyengüléséért felelhetnek. Mindig lesz, amikor a munkánk elvárásokat állít elénk, nagyobb erőfeszítést igényel tőlünk, viszont ezek minimalizálására érdemes törekednünk. Azonban ez nem elég a jóllétünkhöz, az is elengedhetetlen, hogy erőforrások álljanak a rendelkezésünkre, amelyek növelését, kihasználását, igényekhez szabását érdemes a fókuszba helyeznünk.

Itt olvashatsz többet a témáról:

  • Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands‐resources model to predict burnout and performance
  • Day, A. L., Sibley, A., Scott, N., Tallon, J. M., & Ackroyd‐Stolarz, S. (2009). Workplace risks and stressors as predictors of burnout: The moderating impact of job control and team efficacy
  • Schaufeli, W. B., Bakker, A. B., & Van Rhenen, W. (2009). How changes in job demands and resources predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism

Mennyire volt hasznos számodra ez a cikk?

Értékelések átlaga: 4.7 / 5. Értékelések száma: 7

Még nem értékelték! Légy te az első!

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.