Hogyan és ki ellen irányul a kontraproduktív munkahelyi magatartás (CWB)?

Mindegyik munkahelyen alapvető elvárás, hogy a munkavállalók produktívan végezzék a napi feladataikat, hiszen így lehet egy adott szervezet eredményes. Gyakorlatban azonban ez nem minden esetben van így. Előfordul, hogy egyes emberek kontraproduktív munkahelyi magatartást tanúsítanak, angolul counterproductive work behavior (CWB).

A CWB-t legjobban a „rossz alma” metaforával lehet definiálni, azaz „ha egy almával teli kosárban van köztük egy rothadó, akkor a baktériumok fokozatosan terjeszkedni kezdenek és végül a kosár teljes tartalmát elpusztítják.” Ugyanígy a nehézségeket okozó munkavállaló befolyással bírhat a szervezet többi tagjára is.

Maga a CWB kifejezés olyan negatív munkavállalói magatartásra utal, amely káros a szervezetre vagy más alkalmazottakra. A munkahelyen ennek a kontraproduktív viselkedésnek különböző formái vannak. pl. lopás, csalás, szabotázs, hiányzás vagy fizikai és verbális agresszió. A legáltalánosabb szinten a kontraproduktív viselkedés cselekedetei közösek abban, hogy olyan akaratlagos cselekmények, amelyek megsértik a szervezet egészének jogos érdekeit.

A CWB különböző megjelenési formái:

Visszaélés (abúzus) olyan káros magatartás, mely a munkatársakra irányul, fizikai vagy pszichikai károkat okozva, mint például fenyegetések, obszcén megjegyzések, adott személy figyelmen kívül hagyása vagy az illető hatékony munkavégzésének aláásása. Ezek a viselkedések az agresszió megnyilvánulási formái, melyek a munkahelyeken főképp verbális formában valósulnak meg. Visszaélést elsősorban stresszhelyzetek vagy negatív események váltanak ki a munkavállalókból.

Produkciós deviancia a munkavégzés szándékos meghiúsulása vagy egy adott feladat hatékony elvégzésének a hiánya. Ebben az esetben egy passzív magatartásról beszélhetünk, valamint ilyenkor az agresszió a szervezet ellen irányul.

Szabotázs esetében a munkáltató fizikai vagyonának megkárosításáról vagy megsemmisítéséről van szó. A produkciós devianciától eltérően ez egy aktív cselekedet, melynek szándékos károkozás a célja.

Lopás során a szervezet tárgyi eszközeinek eltulajdonításáról van szó, mely jelentős agyagi károkat tud okozni. A lopások hátterében három fő okot azonosítottak: gazdasági szükséglet, elégedetlenség és igazságtalanság érzését. A legtöbb esetben az egyén nem azért lop, hogy a szervezetet megkárosítsa, hanem azért, hogy a méltányosság állapotát visszaállítsa, vagy hogy a kívánt gazdasági hasznot elérhesse.

Munkahelytől való távolmaradás, mely magába foglalja a késéseket és a munkaidő lejárta előtti távozást a munkahelyről, valamint a megengedettnél hosszabb szünetek tartását. Ebben az esetben a munkavállalót nem a közvetlen károkozás vezérli, hanem a stresszes, igazságtalan vagy negatív éréseket kiváltó helyzetek elkerülése.

Az újabb kutatások a CWB-re globálisan tekintenek, amelyek a kontraproduktív magatartás hátterében meghúzódó motivációk alapján két csoportot határoztak meg, a CWB-O-t (organization) és a CWB-P-t (person). A két csoport különbsége abban rejlik, hogy az adott kontraproduktív viselkedés mire irányul, a szervezet vagy egy másik személy ellen. A visszaélések esetében személy ellen irányul a kontraproduktív magatartás, míg a produkciós deviancia, a szabotázs, a lopás és a munkahelytől való távolmaradás az adott szervezet ellen irányul.

A CWB hátterében álló lehetséges tényezők:

A kontraproduktív munkahelyi magatartás hátterében meghúzódó tényezőket két nagyobb csoportba sorolhatjuk, az egyik az egyéni jellemzők, a másik pedig a szituációs vagy szervezeti jellemzők. Az egyéni jellemzők közé tartozik a személyiség, például a machiavellisták kevésbé tartják tiszteletben a társadalmi normákat és az ezeknek való megfelelést, valamit erkölcsi aggályaik sincsenek, hiszen a „cél szentesíti az eszközt” felfogás alapján működnek, így ez magyarázat lehet, miért élnek a CWB különböző fajtájival. Ezen kívül egyéni jellemző lehet még a szervezeti elköteleződés mértéke, hiszen akik kevésbé tudnak egy adott szervezetnél elköteleződni ők is hajlamosabbak lehetnek az ilyes fajta magatartásra. A szituációs vagy szervezeti változók közül az alábbiak fokozhatják a CWB megjelenését egy adott munkahelyen: a rugalmatlan szervezeti szabályok, versenyképes környezet, a munkahelyi autonómia, a juttatási rendszer, a kedvezőtlen munkakörülmények, a szervezeti kultúra és értékek.

Hogyan hat a vezetési stílus a CWB megjelenésére?

A munkavállalók az agresszió forrásának függvényében a CWB különböző fajtáival élnek. Ha a munkavállalónak a vezetőjével van konfliktusa, akkor inkább a CWB-O-t részesíti előnyben, mivel az alkalmazottak úgy tekintenek a vezetőjükre, mint a szervezet képviselőjére.

Azonban, abban az esetben, ha a vezető transzformációs vezetői magatartást tanúsít, kevésbé valószínű, hogy a munkavállalók negatív érzelmeket élnek át, úgymint a harag és a frusztráció. Ez azért van így, mert a transzformációs vezetők egyéni megfontolásokat alkalmaznak az egyes alkalmazottak számára, izgalmat és kihívásokat állítanak az adott munkába.

Míg, ha a vezető passzív-elkerülő magatartást tanúsít, akkor az már önmagában is stressz forrást jelenthet a munkavállalóknak. Hiszen ilyenkor a dolgozók nagyobb eséllyel élnek át dühöt és csalódottságot, mivel alulértékeltnek érzik magukat. Ez a későbbiekben a kontraproduktív magatartás megjelenéséhez vezethet, azon belül is a szervezet ellen irányuló formájához.

Összeségében elmondható, hogy a vezető magatartása a szociális támogatás forrása vagy pedig stresszora lehet. Transzformációs vezetés, azaz a munkavállalók támogatása esetén csökkenthető a kontraproduktív munkahelyi magatartás megjelenése egy adott szervezeten beül, míg passzív-elkerülő vezetés esetén fokozódik a munkavállalókban a frusztráció, ami pedig növeli a CWB megjelenésének gyakoriságát. Ezért kifejezetten fontos a megfelelő vezetői stílus alkalmazása, hiszen általa csökkenthető a kontraproduktív munkahelyi magatartás megjelenése.

Itt olvashatsz többet a témáról:

  • Amir, T. S., & Malik, A. A. (2016) Machiavellianism and Counterproductive Behaviors at Workplace.
  • Furnham, A., & Taylor, J. (2011). Bad apples: Identify, prevent & manage negative behavior at work.
  • Kessler, S. R., Bruursema, K., Rodopman, B., & Spector, P. E. (2013). Leadership, interpersonal conflict, and counterproductive work behavior: An examination of the stressor–strain process. 
  • Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal?

Mennyire volt hasznos számodra ez a cikk?

Értékelések átlaga: 5 / 5. Értékelések száma: 1

Még nem értékelték! Légy te az első!

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.