A munkahelyi unalom káros hatása és egy lehetséges megoldás: job crafting

A munkahelyi unalom egy meglepően általános jelenség, amely nemcsak a monotonabb, vagy fizikai munkát végzőket érinti, hanem a szellemi munkát végzőket is egyaránt. Elsőre lehet egy ártalmatlan érzelemnek/állapotnak gondolnánk, de ugyanolyan negatív következményei lehetnek, mint például a kiégésnek.

Egyre nagyobb figyelem irányul munkahelyi környezetben az érzelmekkel való foglalkozás fontosságára, azonban ez nem mindig volt evidens. Az előrelépést és a megnőtt érdeklődést mutatja, hogy számos kutatás készült már például a munkahelyi elégedettséget, stresszt valamint a munkavállalói jóllétet illetően. Az unalom viszont eddig még háttérbe szorult pedig hasonlóan jelentős befolyása lehet a munkavállalói teljesítményre, mint a fentebb említett tényezőknek.

Mit takar a munkahelyi unalom?

A munkahelyi unalomnak egyelőre nem született egy egységes definíciója, többen többféle szemszögből közelítik meg ezt a fogalmat.

Az egyik elterjedten használt definíció Fisher nevéhez fűződik, aki 1993-ban úgy határozta meg az unalmat munkahelyi környezetben, mint „egy kellemetlen, átmeneti érzelmi állapotot, amely során az egyén az érdeklődés hiányát és a koncentrálás nehézségét éli át az adott tevékenységet illetően”. Ebben a megfogalmazásban tehát az unalom egy érzelmi reakció a munkakörülményekre.

A munkakörülményeket tekintve a munka mennyiségére és minőségére vonatkozó tényezők eredményezhetnek unalmat, ilyen például:

  • kevés munka (alacsony munkamennyiség),
  • az egyén képességeinek kihasználatlansága (alacsony munkaminőség)
  • alacsony stimuláció és mentális igénybevétel (alacsony munkaminőség)
  • monotónia

Egy másik megközelítés szerint nem csak a munkakörülmények lehetnek felelősek az unalom kialakulásáért, hanem egyéni különbségektől és jellegzetességektől is függhet. Így nézve az unalom egy pszichológiai állapot, amely azáltal jön létre, hogy a személy a munkáját értéktelennek és jelentőségtelennek értékeli. Ezt a szubjektív értékelést pedig befolyásolhatja a személy neme, kora, személyisége (pl. mennyire extravertált), vagy értékei, stb.

Valószínűleg mind a munkakörülmények, mind az egyéni tényezők szerepet játszanak a munkahelyi unalom kialakulásában, hiszen egy bizonyos munkajellemzőt, például egy ismétlődő feladatot, nem mindenki fog unalmasnak értékelni.

Az unalom következményei

A munkahelyi unalom mind a személy, mind a szervezet számára negatív következményekkel járhat. Ha unatkozunk a munkahelyen frusztrálttá válunk, nem látunk kihívást és értelmet a munkánkban, és lankad a figyelmünk.

Ebből kifolyólag megnövekedett stresszt, szorongást és leromlott egészségi állapotot tapasztalhatunk, míg a szervezet szempontjából az egyének csökkent teljesítménye és a fluktuáció növekedése jelenthet kockázatot.

Megküzdési stratégiák az unalom ellen

Amikor negatív érzéseket élünk át annak csökkentésére törekszünk. A megküzdési stratégiákat, amiket ennek érdekében választunk két nagy csoportba sorolhatjuk Game 2007-ben végzett vizsgálata alapján:

  • elköteleződéshez kapcsolódó megküzdés (pl. megpróbáljuk a munkánkat izgalmasabbá tenni)
  • elszakadáshoz kapcsolódó megküzdés (pl. megpróbáljuk elkerülni a feladatot különböző cselekvésekkel)

Igen gyakori tevékenység, amit unalom ellen használunk a cyberloafing, vagyis amikor úgymond „lazsálunk az interneten”, átpörgetjük a Facebookot, elolvasunk pár hírt, megnézünk néhány képet/videót az Instagramon és mindezt munkaidőben tesszük. Ezt a fajta megküzdést az elszakadáshoz kapcsolódó stratégiákhoz sorolhatjuk, azonban mivel csupán egyfajta figyelemelterelés többnyire csak átmeneti megoldásként szolgál.

A cyberloafing a kontraproduktív munkahelyi viselkedés (contraproductive work behavior, CWB) egyik formájának is tekinthető. A CWB olyan viselkedésre utal, amikor egy munkavállaló kárt okoz vagy szándékában áll kárt okozni a szervezetnek, amelyben dolgozik. A kontraproduktív viselkedésnek több formája van, és ezeknek a kiváltó oka lehet többek között az unalom. A CWB megjelenési formái:

  • Visszaélés (abúzus): munkatársakkal szembeni fizikai és/vagy pszichés károkozás
  • Produkciós deviancia: munkavégzés szándékos meghiúsítása
  • Szabotázs: szervezet fizikai vagyonának károsítása
  • Lopás
  • Munkahelytől való távolmaradás: késés, hosszabb szünetek

(A kontraproduktív munkahelyi viselkedésről bővebben ebben a cikkünkben olvashatsz – a szerk.)

A kutatások egy része abból indul ki, hogy az unalom, mint negatív érzelem először kevésbé szélsőséges magatartást vált ki viszont, ha nem múlik a negatív érzelem megjelenhetnek az egyre szélsőségesebb viselkedések, például a CWB. A kontraproduktív viselkedés csökkentheti a negatív érzelmeket, a frusztráltságot passzív és közvetett cselekedettel például a szervezettől való lopás által vagy aktívan és közvetlenül a szituációt okozó személy elleni támadással (pl. megfélemlítés). Azonban ezek a stratégiák nem szüntetik meg a probléma forrását, vagyis az unalmat.

Egy lehetséges megoldás: Job crafting

Mivel munka jellemzői jelentős szerepet játszanak az unalom kialakulásában, a lehetőség ezek megváltoztatására megoldást nyújthat. A job crafting (munkakör újra értelmezés/ átalakítás) arra utal, amikor a munkavállaló saját igényeire szabja a munkája jellemzőit. Vagyis változtathat a feladatokon, amiket el kell végeznie, és/ vagy azon, hogy kikkel dolgozik együtt. Mindezt azért, hogy növelje a munka és személy közti összeillést, aminek pedig pozitív hatása van a munka és a szervezet iránti elköteleződésre, elégedettségre és teljesítményre.

A job crafting lényeges eleme, hogy a munkavállaló kezdeményezi a változtatásokat, az ő kezében van az irányítás nem pedig a vezetője utasítására történik változás.

Tims és munkatársai munkájukban 4 féle a job crafting tevékenységet különböztettek meg az alapján, hogy a változtatás a munkához kapcsolódó erőforrásokra (pl.: társas támasz, konstruktív visszajelzés, autonóm munkavégzés, változatos feladatok stb.) vagy a munka által támasztott elvárásokra (folytonos idői nyomás, monoton, repetitív feladatok, szegényes munkakörnyezet stb.)

  • A kihívást jelentő munka-elvárások növelése, amelyek arra ösztönöznek, hogy fejlesszük a készségeinket, tudásunkat, hogy egyre nehezebb célokat érjünk el
  • pl.: egy új projektben való részvétel, vagy annak önálló elindítása
  • Az akadályozó munka-elvárások csökkentése, amelyeknél azt érezzük teljesen elnyomnak minket
  • pl.: visszajelezni a kollégáknak, akiknek irreális elvárásokat támasztanak felénk, amikor látjuk, hogy nem tudjuk befejezni a megadott határidőig a feladatot
  • Strukturális munka-erőforrások növelése arra utal, hogy tegyünk azért, hogy több felelősséget és/vagy ismeretet szerezzünk a munkánkban
  • pl.: keressük a lehetőségeket, amikor valami újat tanulhatunk, és hogy azokat hogyan használhatnánk a munkánkba, jelentkezzünk tréningre
  • A társas erőforrások növelése során annyi interakcióra törekedjünk, ami kielégítő számunkra
  • pl.: kérjünk visszajelzést, kérjük ki a kollégák véleményét

A négy típus közül kettő tűnik a leghasznosabbnak a munkahelyi unalom esetében, mégpedig azok a tevékenységek, amelyek a munka érdekesebbé, jelentőségteljessebbé alakítását célozzák meg (kihívást jelentő munka-elvárások növelése és a strukturális munka-erőforrások növelése).

A társas támogatás a kutatások alapján kevésbé tűnik hatékony eszköznek, ha munkahelyi unalomról van szó. Az akadályozó munka-elvárások csökkentése pedig szintén kevésbé releváns ebben az esetben, ha belegondolunk, hogy pont az a probléma, hogy nincs vagy nincs elég munka által támasztott elvárás.

Azt érdemes szem előtt tartani, hogy amikor már valaki hosszú időn keresztül éli át az unalom által keltett negatív érzelmeket, belesüllyed ebbe az állapotba, nincs motivációja javítani a helyzetén, így nézve a job crafting első körben prevenciós jelleggel érdemes alkalmazni, hogy megelőzzük egyáltalán az unalom lehetőségét. Később is működő megoldás lehet, azonban nagyobb bátorítást, támogatást kell nyújtani a munkavállalónak a job crafting lehetőségének kihasználásához.

Itt olvashatsz többet a témában:

  • Fisher, C.D. (1993). Boredom at work: a neglected concept.
  • Game, A. M. (2007). Workplace boredom coping.
  • van Hooff, M. L., & van Hooft, E. A. (2014). Boredom at work: Proximal and distal consequences of affective work-related boredom.
  • Pindek, S., Krajcevska, A., & Spector, P. E. (2018). Cyberloafing as a coping mechanism: Dealing with workplace boredom.
  • W. Whiteoak, J. (2014). Predicting boredom-coping at work.
  • Mael, F., & Jex, S. (2015). Workplace boredom: An integrative model of traditional and contemporary approaches.
  • Van der Heijden, G. A., Schepers, J. J., & Nijssen, E. J. (2012). Understanding workplace boredom among white collar employees: Temporary reactions and individual differences.
  • Tims, M., Bakker, A. B., & Derks, D. (2012). Development and validation of the job crafting scale.

Mennyire volt hasznos számodra ez a cikk?

Értékelések átlaga: 4.3 / 5. Értékelések száma: 4

Még nem értékelték! Légy te az első!

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.