A jó visszajelzés titka

Amikor dolgozunk, a feladatainkkal foglalkozunk próbáljuk a legjobb tudásunk szerint megoldani azokat. Azt, hogy hogy megy mi is értékeljük egyféleképpen, valamint azáltal kapunk információt, hogy mások visszajeleznek nekünk a teljesítményünkre vonatkozóan. Nem mindegy azonban, hogy milyen a visszajelzés, amit kapunk. Ezt nagyon jól tudjuk, azokból a helyzetekből, amikor a fogadó oldalon ülünk. De vajon, mi hatékonyan tudunk visszajelzést adni? Lehet elsőre nem tűnik nagy dolognak, viszont számos apróságot érdemes észben tartani, hogy eredménye legyen egy visszajelző beszélgetésnek.

A jó visszajelzés ugyanis növeli a dolgozói elköteleződést és motivációt. Általa a munkavállaló tudja mit várnak el tőle, hogyan halad eddig, mi az, amit jól csinál és mi az, ami fejlesztésre szorul. Visszajelzést kaphatunk formálisan és informálisan, a felettesünktől vagy a kollégánktól. Legtöbbször a szervezetekben a teljesítményértékelési rendszerbe formálisan építik be a vezetőtől érkező visszajelzést. Viszont a folyamatos informális, valamint nemcsak a felülről hanem az egy szinten lévőktől érkező visszajelzés is rendkívül hasznos. Így egy szervezetben mindenkinek el kell sajátítania a megfelelő visszajelzés technikáját.

Bár egyszerűen hangzik elsőre, a mindennapok során az látható, hogy nem igazán tudjuk jól használni ezt az elengedhetetlen eszközt. Sokszor kényelmetlenül érezzük magunkat a szituációban és leginkább a másik gyengeségeire helyezzük a hangsúlyt: mit csinál rosszul, mit nem teljesített, és ezeknek milyen negatív következményei vannak a csapat vagy a szervezet teljesítményét tekintve. Azonban az ilyen a típusú visszajelzések általában nem eredményeznek viselkedésváltozást és a munkavállalók feleslegesnek és konfliktussal telinek ítélik a visszajelző beszélgetést. A negatív, kritizáló visszajelzés védekező reakciót vált ki, elégedetlenséget szül, és azt eredményezi, hogy kevésbé lesz kedvük változtatni a viselkedésükön.

Ezzel szemben hogyha az erősségekre épül a visszajelző beszélgetés, kihangsúlyozva a másik kiemelkedő teljesítményét, tudását és készségeit, meg lehet mutatni, hogy ezekkel az erőségekkel, hogy lehet sikereket elérni. Ezáltal nemcsak megerősödik az elvárt viselkedés, hanem emelkedik a munkavállalói jóllét és elkötelezettség.

Az erősségekre alapozó megközelítés nem azt jelenti, hogy teljesen ki kell zárni a gyengeségeket, fejlesztendő területeket, csak megfelelő módon kell beépíteni a beszélgetésbe. Erre egy elterjedten javasolt és gyakran használt módszer a szendvics módszer, ami annyit takar, hogy a negatív kritikát két pozitív dicséret közé építsük be. A cél, hogy miközben korrigáljuk a másik „rossz viselkedését” védjük az önbecsülését.

Bármennyire jó szándékú ez a módszer eredményesnek sajnos nem nagyon mondható. A pozitív dicséret idővel jelentéklenné válik mert úgyis valami rossz követi és az emberek hamar rájönnek, hogyha a felettesük valami pozitívummal kezd akkor már biztos, hogy valami rosszat csináltak. Az tapasztalható, hogy az emberek jobban szeretik egyenesen, körítés nélkül hallani min szükséges változtatniuk, mit várnak tőlük.

Mi az, ami segíthet nekünk abban, hogy olyan visszajelzést tudjunk adni, amely a teljesítmény javulását eredményezi és közben a jó légkör is megmarad.

  • A visszajelző beszélgetés megtervezése: egy privát találkozó beütemezése, ahol csak a két résztvevő van jelen, és van idő felkészülni arra, mit is akarok mondani, mivel tudom alátámasztani a mondanivalómat és gyakorolni hogyan is fogok finoman és gyorsan a lényegre térni.
  • Időzítés: arra törekedjünk, hogy minél rövidebb idő teljen el a megfigyelt cselekvés és az arra való reagálás között.
  • Elvárások egyértelmű kommunikációja: mit várunk, mik a normák, hogy néz ki és miben nyilvánul meg az elvárt viselkedés.
  • Törekvés a pontos, specifikus megfogalmazásra
  • Fókusz a viselkedésen: a visszajelzés során a hangsúly viselkedésen, a megfigyelhető cselekvéseken legyen elsősorban, nem pedig a személyiségjellemzőkön, adottságokon. Egyrészt ezeken sokkal nehezebb változtatni. Másrészt, ha valakinek csak a személyiségét, intelligenciáját, képességeit dicsérjük nem pedig az erőfeszítéseit, próbálkozását, a rögzült szemléletmódot erősítjük benne a fejlődési szemlélet helyett, pedig az utóbbi gondolkodásmód vezet nagyobb elköteleződéshez, kihívások, fejlődési lehetőségek kereséséhez. (Mi is az a fejlődési szemlélet? – bővebben ebben a cikkünkben olvashatsz róla – a szerk.)
  • A viselkedés következménye csoport vagy szervezeti szinten: mind a javítandó, mind a pozitív viselkedés csoportra és szervezetre gyakorolt hatását érdemes felvázolni, hogy a fogadó fél, azonosulva a szervezeti és csoport célokkal érezze a felelősségét és a tettei jelentőségét.
  • Segítség felajánlása a fejlődéshez: kérdezzük meg, hogyan tudnánk neki segíteni, abban, hogy fejlődjön.
  • Erősségek azonosítása: mit csinál jól, milyen erősségeire tud alapozni, amelyek hozzásegítik a változáshoz, fejlődéshez.
  • Hagyjuk a másikat is érvényesülni a visszajelző beszélgetésben: ne csak mi daráljuk le a mondanivalónkat, biztosítsuk a kölcsönösséget, hallgassuk meg a másik felet.

Bár a visszajelzést támogató szervezeti kultúra, a kollégák közti bizalom és a személyiség sem elhanyagolható, és mind befolyásolhatja a visszajelző beszélgetést, a fent említett tényezők alkalmazása viszont rajtunk múlik és a Mi felelősségünk. Ez az, amit képesek vagyunk befolyásolni.

Itt olvashatsz többet a témában:

  • Aguinis, H., Gottfredson, R. K., & Joo, H. (2012). Delivering effective performance feedback: The strengths-based approach.
  • Nawaz, N., Jahanian, A., & Manzoor, S. W. (2012). Critical elements of the constructive performance feedback: an integrated model.
  • Von Bergen, C. W., Bressler, M. S., & Campbell, K. (2014). The sandwich feedback method: Not very tasty.

Mennyire volt hasznos számodra ez a cikk?

Értékelések átlaga: 5 / 5. Értékelések száma: 4

Még nem értékelték! Légy te az első!

Begin typing your search term above and press enter to search. Press ESC to cancel.